人手不足が負の連鎖の始まり
上司が無能な部署は社員が育たないどころか、いなくなる
私のチームいた30代の男性社員のことです。
過去に会社と上司のために一生懸命働き、会社はサポートもろくにせず、その社員が何も不満も言わずに働き尽くめで、その結果、体調を崩して何度も倒れるほどの苦痛を経験していました。
今はその後遺症に苦しみながらも、誰もできない難しい仕事をこなしています。
彼は上司に対応を求めたところ、満足な答えは得られませんでした。
私が見る限りでは、その上司は見て見ぬふりをしているのがわかりました。
それどころか、気に入っている社員にはサボっているのも見て見ぬふりで、困っている仕事が出来る社員には、仕事の出来ない社員の分の仕事まで押し付ける始末でした。
経験不足の上司は信頼できず、彼らは単なるポジションであり、会社の大きさによって位置づけられているだけです。
彼らは上位の人々に取り入ることでコミュニケーション能力があるとされています。
その時、会社はその上司の言葉しか聞いていない、部下が困っていても上に報告さえしません。
もし、その社員が欠勤した場合のみ、上司が気に入った人に仕事を任せることで、何も問題がなかったかのように問題を解決しています。
わからないようにコンプライアンス違反をしています。
本人たちも違反しているのわかっていないかもしれませんね。
体調を崩している社員のことは上層部に報告されておらず、中間管理職の能力が低いと、真面目に働く社員も犠牲になります。
そのようなことがあり、社員が次々と退職する現象を目の当たりにしました。
中にあの体調を崩した有能な社員もいました。
辞めると聞いたので理由を聞いたら「こんな変な会社じゃ仕事がやれない、サボるやつが優遇されてるし、仕事やるだけ損」だと言っていました。また、スキルの高い有能な社員が辞めて行く。
仕事しないでふざけて可愛がられているのか、調子が良いというか、口ばかり達者な社員が残る。これがコミュ力の差なのかと疑問ばかり。
やはり、問題は中間管理職にあったようです。
私が聞くところ、その上司は、ここに来る前は、お店でアルバイトしていたと聞いたのだが、まさか、チームを率いるとは思わなかった。特定の人間とは話すが、タバコ飲みの仲良しグループのみの交流だけだったようだ。
アルバイトされる方でも有能な方は店長に抜擢されたり、最近では社長に抜擢されてる方もいらっしゃる。相当周り全体を見て、全てに気を使える方だろう。
しかし、仲良しグループだけでガチャガチャとふざけ合うだけがコミュニケーション能力があるというのとは違う。
彼らは上司には媚びるが、部下の意見を聞くことはありませんでした。特に、内向的な社員が多い部署では、この問題が顕著でした。
良いコミュニケーション能力を持つ中間管理職は、部下の声に耳を傾け、彼らの言いにくいことを引き出すことができます。例えば、部下が新しいプロジェクトの提案をためらっている場合、良いリーダーはそのアイデアを奨励し、実現に向けてサポートします。
このような中間管理職を配置することで、社員は自分の意見が価値を持つと感じ会社への貢献度が高まります。
結果として、会社全体の組織力と士気が向上し、退職率の低下にも繋がります。
コミュニケーション能力とは、上司に媚びることだけではありません。
特に、大人しい社員に対しては、彼らの言いにくいことを理解し、支援できる中間管理職が必要です。そういった能力を持つ人材をリーダーとして配置しない限り、会社の組織力は向上しません。
結論
口ばかりの無能な上司は、教育し直さなくてはいけない。
会社も人手が足りないからと、無能なのに管理職に抜擢されて勘違いを起こして、社員を潰してばかり、仲良しグループ作りたがる。
中間管理職には適応性があるのか、人格的に問題はないのか適性検査を実施した方が良い。必要とあれば中間管理職として再教育し、試験に合格しない限り配属しないようにしなくては、有能な人間が他社に流出し、会社としての人的財産が育たない。
会社の成長には、能力のある管理職が不可欠です。現在、一部の管理職が社員の成長を妨げ、チームの団結力を低下させているという問題があります。このような状況は、特に人手不足の中で、無能な人が管理職に昇進することによって引き起こされています。
解決策として、中間管理職の適性検査を導入し、必要に応じて再教育を行うことが考えられます。この検査は、管理職の適応性や人格に問題がないかを評価するもので、合格しなければそのポジションには就けません。これにより、有能な社員が他社に移籍することを防ぎ、会社の人的資源を育成することができます。管理職の質を高めることは、会社全体の質を高めることにつながります。
一般の中小企業にはドラマような、部下を分け隔てなく接する人と出会ったことはない。私の会社の管理職は東京本社から出向の上級管理職だけは話を聞くのが上手かったなぁと感じた。
例の中間管理職とは教育も違うだろうし、資質的に雲泥の差だ。30年くらい経てば少しは経験を積んで教育されてマシになっているかもしれない。
中間管理職、適性診断と再教育
上司のサポート：
上司には部下の健康と福祉に配慮する責任があります。
部下が過去に会社のために犠牲になった場合、その影響を理解し、適切なサポートを提供することが重要です。
コミュニケーション：
上司と部下の間のオープンなコミュニケーションを促進し、部下の声が上層部に届くようにする必要があります。
部下だけにコミュ力を求めるだけではなく、中間管理職のコミュ力の方が重要だと思います。
健康管理：
企業は、従業員の健康を守り、過去の労働が及ぼす影響を考慮した対策を施す責任があります。中間管理職には、部下の身体的および精神的健康状態を正確かつ誠実に報告する義務があります。
個人の好みによる差別は許されません。また、部下のコミュニケーション能力の不足を彼らの責任とするのではなく、上司として彼らが話しやすい環境を提供することが重要です。
部下が何か問題を抱えているか、何かを話しにくいと感じているかを察知し、サポートすることが上司の役割です。
このような配慮がなければ、従業員はモチベーションを失い、たとえ能力があっても会社を去ることを選ぶかもしれません。
教育とトレーニング：
管理職の方々には、部下を効果的にサポートするための適切な教育とトレーニングが必要です。
もし必要なスキルが身についていない場合、一般職への降格も考えられます。
このことを理解し、危機感を持って行動を改善しなければ、ただ仕事をこなすだけの管理職になってしまい、会社にとっても無駄な経費がかかり、損失を招くことになります。
このような状況を避けるためにも、管理職は自己改善に努めるべきです。
これらの改善策を実施することで、社員のモチベーションを維持し、健康な職場環境を促進することができます。特に管理職の能力を高めることで、部下が潰れることを防ぎ、全員が協力して会社の目標を達成できるようになります。
![若手社員の退社、悪いのは経営者か中間管理職か～企業風土を変える7つの方法～【電子書籍】[ 姉崎慶三郎 ]](https://thumbnail.image.rakuten.co.jp/@0_mall/rakutenkobo-ebooks/cabinet/6831/2000003926831.jpg?_ex=128x128 "若手社員の退社、悪いのは経営者か中間管理職か～企業風土を変える7つの方法～【電子書籍】[ 姉崎慶三郎 ]")
過去記事
